Hösten 2015 började cirka 3000 av grundskolans 120 000 niondeklassare på gymnasieskolans vård- och omsorgsprogram. Fortsätter den utvecklingen ser möjligheten att rekrytera 160 000 undersköterskor de kommande 18 åren mer än dyster ut.

– Det är både dystert och bekymmersamt, säger Håkan Gustavsson, prognoschef på Arbetsförmedlingen i årets första nummer av tidningen Äldreomsorg.

Alarmerande är också att många som i dag finns i yrket vill lämna det. I en färsk undersökning från Stockholms universitet säger hälften av 5000 till­frågade undersköterskor att funderat över att lämna yrket. Det är fler än i motsvarande studie 2005 och betydligt fler än i de nordiska grannländerna.

Ett uttryck för att många slits i yrket är äldreomsorgens höga sjukskrivningstal, vilket innebär lidande för den enskilde, negativ påverkan på den i omsorgen så eftertraktade kontinuiteten och höga kostnader för samhället. Utan tvivel påverkar de höga sjuktalen också omsorgsområdets förmåga att attrahera unga.

Många kommuner har därför riktat intresserade blickar mot värmländska Torsby de senaste åren. Anledningen är att de genom en medveten satsning under de senaste tio åren lyckats halvera höga sjukskrivningstal hos sina kommunanställda, från 8,5 procent till 4,3 procent.

– Politikerna och ledningen ville få ner sjuktalen, men också bli mer attraktiva som arbetsgivare. Redan när jag började var det svårt att få tag på vikarier, berättar Tina Bengtsson, HR-strateg i Torsby.

”Vi såg bland annat att många chefer upplever slitningar mellan administration, verksamhetsutveckling och tid för möten med medarbetarna.”

Hon anställdes 2003 just för att komma till rätta med de höga sjuktalen. En utgångspunkt var att vidga synen på ohälsa, att se att oavsett om den beror på något som skett privat och eller i arbetet, så påverkan ohälsa arbetet. Chefer, men också kolleger, har tränats att bli uppmärksamma på hur personalen mår. Numera ställer de självklart frågan ”hur mår du, du verkar lite trött?” till en kollega med många korta sjukskrivningar, eller som verkar håglös eller nedstämd. Om medarbetaren verkar vara i riskzonen för sjukskrivning sätts åtgärder in snabbt. Genom ett upparbetat samarbete med Företagshälsan och Försäkringskassan utarbetas en individuell plan och personen det rör kan, om han eller hon själv vill, få förebyggande sjukskrivning och genomgå ett sexveckorsprogram som rymmer både samtal, fysisk träning och tid för reflektion.  

Tina Bengtsson fungerar också som bollplank till kommunens chefer.

– Jag är mer delaktig nu, mer alert i förhållande till personalen. Nu har jag dessutom alltid någon att bolla med, att diskutera vilka vägar som är möjliga för just den här medarbetaren. Det är väldigt viktigt för mig och jag känner mig tryggare i det arbetet, säger Carina Stolpe, områdeschef för hemtjänsten i Torsby.

Samtidigt påpekar hon behovet av att fortsätta det systematiska arbetsmiljöarbetet.

– Det här fråntar ju inte mig mitt arbetsmiljöansvar. När det är hög arbetsbelastning behöver jag göra något åt det, men jag tycker att arbetet med sjuk­frånvaron också inneburit att arbetsmiljö­frågorna har lyfts upp i organisationen, säger Carina Stolpe.

När Carina Stolpe ger uttryck för behovet av någon att bolla med och vad det betyder för hennes känsla av trygghet i arbetsmiljöarbetet, berör hon också en av hälsofaktorerna för ett långsiktigt och hållbart ledarskap.

– Hållbarhet innebär att inte överanvända resurser i dag på bekostnad av de resurser som behövs för framtida behov. Det bör gälla också för chefer och medarbetare, säger Christine Mellner, filosofie doktor och forskare i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet.

Tillsammans med sina kolleger Gunnar Aronsson och Susanna Toivanen har hon sedan 2014 arbetat med forskningsprojektet ”Hållbart ledarskap i ett föränderligt arbetsliv”.  
Ofta betonas chefens roll för med­arbetarnas hälsa, men här har forskarna tittat på chefens egen arbetssituation. Efter djupintervjuer med elva män och elva kvinnor i vitt skilda branscher formulerades en enkät som sändes ut till 1800 chefer.

– Vi såg bland annat att många chefer upplever slitningar mellan administration, verksamhetsutveckling och tid för möten med medarbetarna. Andra faktorer var obalans mellan krav och resurser, hög arbetsbelastning, mycket möten, tidspress och att vara en buffert mellan ledning och medarbetare, säger Christine Mellner.

Deras forskning visar att det är tio procent vanligare bland chefer än med­arbetare att känna av stressfaktorer man vet är skadliga för hälsan på sikt, till exempel sömnproblem, svårigheter att koppla av och återhämta sig. Bland omsorgens chefer är det också vanligt med så kallad sjuknärvaro, man går till jobbet trots att kroppen egentligen säger ifrån.

– Vi tolkar det som en kompensation för bristande arbetsvillkor, säger Christine Mellner.

Alternativ som nämns för att göra arbetet i äldreomsorgen attraktivt är kompetenshöjningar, bland annat legitimation för undersköterskor, alternativa karriärvägar och införandet av ny teknik. Stort hopp sätts också till cheferna när det gäller att attrahera, rekrytera och behålla de eftertraktade undersköterskorna inom äldreomsorgen – både nu och i framtiden.

– Vi ser att dagens unga har stora krav på cheferna och vi måste också förbereda oss för detta. Viktigt är dessutom att se på innehållet i chefsuppdraget och att sanera i chefsuppgifterna, till exempel i mängden möten. Det blir också slitigt om man som chef enbart måste fokusera på budget. Hur personal och boende har det är ju det viktiga resultatet, säger Monica Berglund, direktör för Tre Stiftelser i Göteborg.

Sedan ett år arbetar de med gemensamt ledarskap för att locka kompetenta chefer och att skapa hållbara förutsättningar för närvarande ledarskap, bland annat genom mindre grupper. Det är deras sätt att attrahera, rekrytera och behålla sina ledare.