Eldsjälarnas kraft en viktig tillgång
Äldreomsorgen är en otroligt komplex verksamhet med höga ambitioner, stora olikheter kommuner emellan och otaliga möjligheter till utveckling, men som på samma gång har många problem att lösa. Därför kan också omsorgen om äldre diskuteras ur flera olika perspektiv.
I verksamheten arbetar både eldsjälar och de som vill byta jobb på grund avför stor arbetsbelastning. Glappet mellan verkligheten, det vill säga förutsättningar och utrymme till förändring, å ena sidan och drömmar, ambition och rättssäkerhet för den äldre å andra sidan har ibland blivit för stort. Resultatet är att utmaningarna är stora för undersköterskor, enhetschefer och biståndshandläggare. Frågan är hur förutsättningarna ser ut för att inom gällande struktur göra ett gott omsorgsarbete utifrån värdegrund och ambition.
Och om arbetsglädjen hos personal sjunker, sjuktalen stiger och det blir allt svårare att rekrytera ny omsorgspersonal samtidigt som klagomål från brukare och anhöriga ökar och budgeten inte håller, vilka möjligheter har då den som är planerande tjänsteman, högre chef eller politiker?
Fler/färre utförare av välfärdstjänster?
En ny utformning av biståndsbeslut?
Omorganisation till mer självstyrande arbetsgrupper?
Mer administrativt stöd och mindre antal undersköterskor för varje enhetschef att ansvara för?
Utbildning i äldreomsorgens nationella värdegrund?
För den anställde finns alltid valfriheten att byta tjänst och politikern kan avsluta sitt uppdrag. Den möjligheten finns inte för huvudpersonen, den äldre – brukaren – som är i behov av äldreomsorg. Hen har ett behov av bistånd, oavsett kvalitet. Det är viktigt att påminna sig om att den äldre alltid är i beroendeställning, medan alla andra i verksamheten någon form av maktposition. Det är en snårskog av byråkrati den äldre måste erövra för att kunna välja, ifrågasätta och förstå allt och det kan vara nästintill omöjligt på grund av funktionsnedsättningar.
Enligt Socialstyrelsen är den bästa benämningen på äldreomsorgens målgrupp brukare. Frågan är om vårt sätt att benämna den som får hjälp spelar roll för hur vi ser på vårt uppdrag? Brukare, vårdtagare, patient, omsorgstagare, äldre eller kund. Sjuksköterskan arbetar utifrån HSL vars målgrupp är patienter. Enhetschefen jobbar utifrån SOL med målgrupp brukare, äldre, boende.
Ställer vi olika krav på en patient och en brukare?
Har vi olika fokus när vi möter en patient och en brukare?
Har vi olika förväntningar?
En kund förväntas välja en vara på marknaden, oavsett om det är på Ica eller kommunkontoret. En missnöjd kund kan gå någon annanstans, till Coop eller en privat utförare av äldreomsorg. Alternativt kan kunden reklamera varan eller fylla i kommunens klagomålshantering eller överklaga fattat beslut till Förvaltningsrätt. Det kan fungera för alla friska i sina bästa år, men inte för Alma 92 år. Hon är i dålig form efter en sjukhusvistelse med svår lunginflammation, klarar inte att av att följa instruktionerna i en knapptelefon och känner en stor sorg över att inte längre kunna fortsätta sitt vanliga trygga liv. Alma har synpunkter på det boende hon bor på, men inte orkar hon med en flytt till och hon vill inte göra sig ovän med personalen. Hon ser ju hur de springer dagarna i ända.
Alma är inte ensam, endast fyra procent av samtliga omsorgstagare byter utförare.
Personalens arbetsvillkor och möjlighet att göra ett bra jobb speglas i flera av artiklarna i nummer tre av tidningen Äldreomsorg. Forskaren Annelie Orrung Wallin visar i sin
avhandling att de två viktigaste faktorerna arbetsglädje för omsorgspersonal är dels att få till stånd meningsfulla möten med äldre, dels att ha möjlighet till reflektion. Avhandlingen presenterades i nummer 4/2015. Det salutogena perspektivet framför att det viktigaste för en lärande arbetsplats bland annat är att den enskilde känner meningsfullhet och att det finns möjlighet att reflektera kring olika utmaningar och upplevelser. Reportage från olika intressanta verksamheter stödjer dessa resultat. Det är alltså möjligt att åstadkomma en god omsorg som är attraktiv och givande för personalen på samma gång som den följer lagstiftning. Det bådar gott inför framtiden.
Reflektionsfrågorna berör i det här numret samtliga engagerade i äldreomsorg: undersköterskor, biståndshandläggare, chefer, utvecklingsledare och politiker.
Reflektionsdelen har tre rubriker och avslutas med frågor att gå vidare med.
Chefen och biståndshandläggaren – utsatta positioner.
Möjligheter – det kan bara bli bättre.
Struktur – en viktig snårskog att hitta rätt i.
Eftersom äldreomsorgen är en kvinnodominerad verksamhet är det viktigt att ta med genusaspekten. Forskningen visar till exempel att:
Män och kvinnor har olika lång erfarenhet av att arbeta i äldreomsorgen och olika anställningsförhållanden. Kvinnor jobbar längre och mer fast än män.
Män – både anställda och politiker – har en positivare bild av sin äldreomsorg än vad kvinnor har.
Kvinnor – anställda och politiker – ser ett större förändringsbehov än vad män gör.
Det område som behöver förändras mest enligt anställda är personalens situation medan politikers lista toppas av organisering och styrning.
Kvinnor känner sig mer otillräckliga därför att hjälptagarna inte får den hjälp de anser rimlig, än vad män gör
Den platta organisationsformen med stora underställda personalgrupper finns främst i kvinnodominerad vård-, omsorgs och utbildningsverksamhet. Enhetschefer i mansdominerade verksamheter har i snitt 18 underställda och i kvinnodominerade 55 underställda.
Chefer i kvinnodominerade verksamheter har sämre administrativt stöd än i manliga.
I de kvinnodominerade verksamheterna finns också mindre möjlighet till informella kontakter mellan olika strategiska kontakter vilket gör att mätningar och utvärderingar styr mer.
Källor: Genus i omsorgens vardag av Evy Gunnarsson och Marta Szebehely (red) Gothia förlag 2009, Chef i omsorgen av Erik Blennberger och Thomas Brytting (red), Gothia Fortbildning 2015
En så komplex verksamhet som omsorgen om de äldre har många infallsvinklar och perspektiv.
Det handlar om människor som alla har sitt perspektiv. Dit hör bland andra äldre, anhöriga, personalen, enhetschefen, biståndshandläggaren, politikern, utvecklingsledaren och journalisten.
Innehåll kan också ses ur många perspektiv: till exempel omsorgsgivande handlingar, sjukvårdande handlingarna nationella värdegrunden och annan lagstiftning, strukturer, driftsformer och människosyn.
Enhetschef Eleonora Lingman stortrivs som chef och intervjuas under rubriken Chefsjobb för tolvtaggare. Hon lyfter fram arbetets enorma bredd med två framträdande fokus, personalen och brukarna. Vardagen är i ständig rörelse och det stimulerar. Hon berättar att hon måste ta tag i både mjuka och hårda frågor, men att hon tar ställning för de mjuka, på så sätt att budgeten inte får gå före den enskildes rätt eller personalens välmående. Eleonora Lingman ser på sitt arbete som en ”livssysselsättning”.
Statistik från fackförbundet Vision (2014) visar att svensk äldreomsorgs chefer har ansvar för i snitt 50 medarbetare plus att de ofta har ett dåligt administrativt stöd. Visions slutsats är att cheferna har ett närmast ”omöjligt uppdrag” med dåliga förutsättningar att bedriva ett gott ledarskap. (Artikel Det omöjliga uppdraget).
Biståndshandläggare har, enligt Rådet för främjande av kommunala analyser, RKA, i snitt 134 biståndsansökningar per år att handlägga och följa upp (Artikel Detta är biståndshandläggarna). Vision har siffror på att en icke försumbar del av biståndshandläggarna överväger att sluta. Forskaren Per Schön, menar att de har en yrkesroll fylld av motsättningar. Biståndshandläggare och chefer har att svara upp mot högre chefer och politiker samt omsorgspersonal och brukare/anhöriga.
Spår enhetschef och biståndshandläggare – välj bland frågorna utifrån yrkesroll.
Reflektera:
1. Är det rimligt att arbetet finns med i tankarna även utanför arbetstid? Vad känner du igen själv? När blir det för mycket? Hur sätter du själv gränser?
2. Som biståndshandläggare: Hur hanterar du orimligt många ärenden?
3. Hur hanterar du som biståndshandläggare eller chef alla motstridiga krav som din yrkesroll innebär?
4. För Eleonora Lingman är det viktigt att stötta sin personal och hjälpa den att se vilket viktigt arbete de gör. Hur gör du det? Olika sätt?
5. Att ha ansvar för omsorgspersonal – vad innebär det? Vad prioriterar du? Hur har förhållanden avseende antal du är ansvarig för sett ut sedan du började inom yrket? Hur påverkar storleken på personalgruppen ditt arbete?
6. Vad behöver du som enhetschef för att uppleva arbetet så positivt som Eleonora Lingman gör?
7. Eleonora Lingman har hittat ett sätt att hantera budget när kostnaderna ökar och anser att hon ar en pedagogisk uppgift inför politiker. Hur nödvändigt är det för dig att hålla budget till vilket pris som helst? Hur möjligt är Eleonora Lingmans förhållningssätt i din kommun? Skillnader stor/liten kommun?
8. En övervägande majoritet av dagens chefer och biståndshandläggare är kvinnor. Enligt forskningen har män och kvinnor olika fokus på äldreomsorgen. Hur kopplar du forskningens resultat till din verklighet? Hur stor roll spelar genusaspekten i stort i äldreomsorgen? Om några ytterligare genusfrågor ska lyftas, vilka är det i så fall?
I fyra artiklar presenteras nya modeller för att organisera äldreomsorgen, främst hemtjänst och hemsjukvård. Det handlar om att inspireras av Skönsmon-modellen i artikeln Chefsroll för tolvtaggare, om entreprenören Jos de Blok och företaget Buurtzorg i Nederländerna, (Uppstickare ritade om vårdkartan) och om svenska Grannvård som bygger på Buurtzorg idé (Oväntad motvind för svensk lansering). Dessutom beskrivs en ny modell i Töreboda kommun där biståndshandläggningen sker i brukarens hem under en initial period för att därefter utvärderas ofta och noggrant (Mindre fyrkantigt i nya stödmodeller).
Gemensamt för samtliga exempel mindre arbetsgrupper med stort ansvar. Kontinuiteten främjas och personalen arbetar medvetet mer individanpassat. I Nederländerna skräddarsyddes ett IT-system som underlättade dokumentation och administration.
I Sundsvall/Hofors arbetar personalen nu efter behov hos den äldre istället för som tidigare, ett mindre bra tidsmätningssystem. Men, sjuksköterskan Mona Lindström, som efter några år inom Buurtzorg flyttade hem till Sverige för att starta ett liknande, icke-vinstdrivande företag i Sverige har insett att den svenska strukturen delvis försvårar modellen.
Extra intressant är exemplet Töreboda eftersom kommunen inom sina traditionella ramar har i samarbete med brukaren och olika yrkesgrupper åstadkommit en biståndsprocess som är i överenskommelse med verkligheten för den äldre. Det kan ha skapat en dialog ”på riktigt” mellan äldreomsorgens organisation och den äldre.
Arbetet är salutogent och helt i värdegrundens anda.
För alla inom äldreomsorgen
Reflektera:
9. I Töreboda: ”Hur mycket hemtjänst måste den äldre ha?”/”Hur lite hemtjänst behövs egentligen efter ett tag?”. Vad åstadkommer ovan frågor för olika känsla hos den äldre, dess anhöriga och omsorgspersonal?
10. Utvärdera Törebodas arbetssätt. Vad skulle kunna fungera i din kommun?
11. I samma artikel som berättar om Törebodas modell refereras från andra kommuner med liknande angreppssätt. Bland annat nämns hur Lund arbetar med endast 1–5 mål som man utvärderar ordentligt. Vilken fördel är det med att målen är få och tydliga?
12. Vad av det företaget Buurtzorgs arbetssätt kan din organisation inspireras av?
13. Mona Lindström i Bålsta/Enköping möter på svårigheter på grund av uppdelningen i kommun och landsting i Sverige. Hur har hemsjukvårdsreformen underlättat för den äldre som vårdas hemma och har hemtjänst?
14. Vilka fördelar skulle det vara om hemsjukvård och hemtjänst hade samma budget?
15. I Skönsmon-modellen mår omsorgspersonalen bättre och uppvisar mindre sjukfrånvaro. Vad tror du bidrar till detta faktum?
Strukturen på äldreomsorgens organisation har, som beskrivs i flera artiklar, flera huvudmän, olika driftsformer, stora skillnader i behov och resurser kommuner emellan, en mängd olika lagar att förhålla sig till, fokus på personal och huvudpersonerna, brukarna, och politiskt brännbara frågor grundade på värderingar och livs- och människosyn.
Artikeln Lätt hamna snett i viljan att hjälpa visar på hur kommuner försöker hitta bästa sättet att lösa organiseringen av hemtjänst, ibland på bekostnad av den nationella värdegrunden.
Frågan är vilka krav på bemanning, löner och utbildning som kan formuleras i en upphandling för att kvaliteten ska kunna garanteras. Det är centralt i den pågående Välfärdsutredning som socialdemokraten Ilmar Reepalu leder på uppdrag regeringen. Han ska komma fram till konstruktiva förslag på hur privat utförda välfärdstjänster ska regleras, baserade på samtal och forskningsresultat. Genom att läsa artikeln Regeringens utredare vill ha sans och balans får du en bild av hur många aspekter denna politiskt brännbara fråga innehåller. Att den är högaktuell och brännbar märks just nu i massmedia (riks/lokaltidningar och radions P1). Artikeln Högt politiskt spel gav vinster i välfärden ger en bakgrund till varför det i dag behövs en välfärdsutredning.
För alla inom äldreomsorgen
Reflektera:
16. För/nackdelar för dig som biståndshandläggare att arbeta fram olika presenterade beslut (ram/detalj/hemtagningsteam/förenklade)?
17. För/nackdelar för dig som omsorgspersonal att utföra olika presenterade beslut (ram/detalj/hemtagningsteam/förenklade)?
18. För/nackdelar för dig som enhetschef att verkställa olika presenterade beslut?
19. Hur reagerar du på den refererade Kungsholmstudien? Lärdomar?
20. Om du som enhetschef arbetar i en organisation med detaljbeslut och har omsorgspersonal som upplever situationen såsom Lina i artikeln, hur bemöter du hennes frustration och ambition?
21. Om du som politiker ansvarar för en verksamhet med detaljbeslut och har omsorgspersonal som upplever situationen såsom Lina i artikeln, hur tänker du kring kvalitet?
22. Biståndshandläggare såsom myndighetsutövare och enhetschef såsom utförare av beställning har i framför allt större kommuner ofta liten möjlighet att kommunicera och samarbeta med varandra. Vad skulle ni behöva samarbeta om, givet att det var möjligt?
23. I artikeln finns utmaningar för politiker och tjänstemän punktade. Ytterligare viktiga saker att lyfta på denna nivå?
24. Hur stor är risken i din verksamhet att ni drunknar i administration och dokumentation på bekostnad av viktiga värden?
25. Vilka andra skäl än valfrihet för den äldre finns det för att uppmuntra olika driftsformer inom äldreomsorg?
26. Vad anser du att olika driftsformer för äldreomsorgen har bidragit med hittills?
27. Reepalu säger att en svårighet är att kunna mäta kvaliteten i omsorgen. Vad anser du ska mätas, och hur?
28. Hur bemöter äldreomsorgen – politiker och tjänstemän – massmedias drev och negativa bild av äldreomsorgen? Finns det skäl att vara självkritisk?
Reflektera:
Hur gör du själv för att känna meningsfullhet i arbetet trots alla stora utmaningar?
Vilken är den första, kanske inte alls stora, förändringen för att arbetet ska kännas mer givande?
Vad behöver anställda ute i verksamheterna och ansvariga politiker samtala om för att utveckla arbetet? I vilka former?
Vilka frågor är viktiga att belysa massmedialt?
Monika Forsman
Monika Forsman är Tidningen ÄO:s expert på grupphandledning. Hon är socionom, föreläsare, handledare och författare. Hennes specialområden är hur den nationella värdegrunden kan användas i praktiken och samtalet som verktyg i vardagen.
