Viljan att göra gott har ett högt pris

Trots att äldreomsorgen får toppbetyg när det handlar om ett meningsfullt arbetsliv, är det just här som sjukskrivningar och ohälsa växer. En förklaring är medarbetarnas starka engagemang. I spåren av neddragningar och personalbrist slår de knut på sig själva för att ändå göra ett gott jobb. Och till slut säger kroppen ifrån.

– Jag brukar kalla människor som sträcker sig långt utöver vad de ska för att bedriva en bra verksamhet för ”organisatoriska plåster”, säger Annika Härenstam, professor emerita i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet.

Hon berättar om sjuksköterskan som på sin fritid besöker patienter som skrivits ut för att hon vet att ingen annan kollar upp hur de mår. Och för att hon vet att det inte finns någon annan att lämna över ansvaret till, inte heller någon chef att få stöd av i sin oro för hur patienten klarat hemgången trots sin skröplighet.

Den goda viljan att göra ett bra jobb inom skola, vård och omsorg kan vara direkt hälsofarlig om inte engagemanget stöds av närvarande chefer och stödjande strukturer.

– Det är väldigt illa om ett samhälle bygger strukturer som utnyttjar medarbetares engagemang och känsla av meningsfullhet och det är vad som sker, säger Annika Härenstam.

 

I ett helt yrkesliv har Annika Härenstam forskat kring arbetsmiljö, inte minst det kring det hon kallar könade arbetsplatser. Begreppet kvinnors arbetsmiljö är bannlyst i hennes språk och tanke. Kvinnodominerade arbetsplatser är lika farliga för män och har inget med individens kön att göra, utan hur arbetet är organiserat.

– Vi människor skapar gärna kategorier och det enklaste sättet att göra det är att definiera något som kvinnligt eller manligt. Kvinnlig arbetsmiljö blir lätt förbunden med elände och skapar föreställningar som är svåra att ta sig ur, konstaterar hon.

Sverige har en av de mest köns­uppdelade arbetsmarknaderna i världen. Mindre än ett av yrke av fem består av ungefär lika många män och kvinnor.

– Mäns och kvinnors arbetsvärldar styrs av olika normer och regler och världarna möts inte. När till exempel manliga arbetsmiljöinspektörer fick i uppdrag att inspektera kvinnodominerade branscher blev de förfärade, bland annat över hur många underställda cheferna hade, berättar Annika Härenstam.

 

En arbetsplats som domineras av ett kön är också ofta förbunden med det man associerar med manligt eller kvinnligt, till exempel är yrken inom vård och omsorg förknippade med femininitet.

– Under historiens lopp har kvinnor tagit hand om alla andra än sig själva och sett till att andra har det bra. Denna vilja till omsorg flyttades över till arbetsmarknaden när offentlig sektor växte.

Samtidigt fanns en politisk vilja, mer eller mindre uttalad, att kvinnors utträde på arbetsmarknaden inte skulle störa vare sig familjeliv eller patriarkala strukturer.

– Samhället byggde upp omsorgssektorn och organiserade den så att det gick att kombinera familj och arbete. Därför skulle kvinnorna i omsorgen vara lätta att byta ut om de till exempel var hemma med sjuka barn. Så har aldrig mansdominerade yrken organiserats. Detta har inneburit att det finns en inneboende nedvärdering av kvinnors arbete inom vård och omsorg: ”Det är sådant som alla kvinnor kan.”

 

Fram till 1990 var de med professionella yrken inom vård, skola och omsorg friskare än inom andra yrken.

1998 var bilden en helt annan. 90-tals­krisen med hårda sparpaket, neddragningar och nya styrmodeller drabbade vården och omsorgen särskilt hårt. Resultatet blev ökade sjukskrivningar och växande ohälsa – en försämring större än på någon annan del av arbetsmarknaden.

– Det infördes styrmodeller som inte byggde på jobbens karaktär, vilket innebar en kamp för att få till ett värdigt arbetsliv. Arbetet blev också allt intensivare. Samtidigt började allt fler kvinnor jobba heltid, summerar Annika Härenstam den negativa utvecklingen under 90-talet.

Annika Härenstam är mycket kritisk till de styrmodeller som lånats in från näringslivet för att styra vård, skola och omsorg. New Public Management, NPM, har sitt ursprung i industrin, men det är stor skillnad mellan att producera en bil eller en skruvmejsel och att ge omsorg till en människa. Ett löpande band går att stoppa, men en människas behov av hjälp finns dygnets alla timmar. Det som tillverkas inom verkstadsindustrin kan lättare mätas och konkretiseras medan omsorgen produceras i mötet mellan människor.

– Att sitta på distans och räkna ut hur lång tid det tar att duscha en människa är detsamma som förakt, säger Annika Härenstam med skärpa.

 

När män talar som representanter för mansdominerade yrken värderas deras kunskaper av beslutsfattarna på ett annat sätt än när kvinnor från omsorgs­yrken för fram sina verksamheters behov. Männen betraktas som experter, medan kvinnors expertkunskap reduceras till något som ”alla kan”, anser Annika Härenstam.

Som exempel nämner hon att de som lämnar anbud för att lägga rör i en gata får en klumpsumma för jobbet. Det ger dem handlingsutrymme som kan skapa hälsosamma luckor i arbetet. Omsorgens uppgifter däremot mäts i minuter. Språket i omsorgen passar helt enkelt inte de existerande styrmodellerna.

Hon betonar att det inte går att minska ohälsotalen utan att lyssna på personalen.

– De som bestämmer borde tänka ”hur gör vi yrket attraktivt?” Vad säger de som kan? Tillsammans med dem som utövar kärnverksamheten borde de tänka fram idéer som gör arbetet lät-
tare, roligare och bättre. Att göra ett bra jobb genom att göra nytta är en stark drivkraft. Får man bestämma mera själv blir det meningsfullt och bra.

 

Vad är då bra?

– Ofta får jag svaret ”när det flyter på”. Då det är ett ordlöst teamarbete, där det går att lita på att alla gör sin del och där det finns en närvarande chef. Att skapa en sådan tillit mellan chef, medarbetare och brukare tar tid och därför går det inte att byta människor som brickor, säger hon bestämt.

I Annika Härenstams doktorsavhandling om kriminalvård visade hon att tillitskedjor, det vill säga hur en obruten tillit från högsta ledningen och nedåt i organisationen, gick att avläsa genom lägre stresshormonnivåer hos med­arbetarna längst ute i kärnverksamheten. Tillit är viktigt, men måste kompletteras med strukturer som tydliggör befogenheter, resurser och makt.

– Tillitskedjor är ömsesidig respekt uppifrån och ner, där det är tydligt var ansvaret börjar och slutar. När tilliten bryts höjs stresshormonerna längst ut i kedjan. När till exempel chefen skickar bollen tillbaka till den medarbetare eller underställd chef som bett om hjälp blir det riktigt dåligt.

 

Annika Härenstam efterlyser tydliga stödstrukturer och anser det vara arbetsgivarens ansvar att bygga in strukturer för att ge stöd och för att lösa problem.

– I stället har stödfunktionerna centraliserats och blivit ”störfunktioner” som sänder ut olika krav som ska implementeras för att passa en central strategi, när de egentligen borde ge mer ”hands on”-hjälp till människorna ute i verksamheterna. De strategiska och operativa rummen måste kommunicera för ett bra arbetsliv.

Vad driver då henne själv, fortfarande verksam trots att ålder tillåter ledighet och pension?

Hon stannar upp ett ögonblick, ler sedan och säger:

– Det lustfyllda samtalet med alla som är intresserade av hur arbetslivet kan förbättras.

Gunhild Wallin

Gunhild Wallin

Socionom och journalist samt verksam vid Ersta Sköndal högskola.

Läsa vidare?

Denna artikel är publicerad i tidningen Äldreomsorg.
För att läsa vidare behöver du logga in.

Är du inte prenumerant än?
Tidningen Äldreomsorg är landets vassaste tidning för dig som arbetar inom äldreomsorgen. Den håller dig uppdaterad kring det senaste inom forskning, arbetsmetoder, trender och goda förebilder.

Bli prenumerant