Från fjärrkontroll till förtroende

I stället för detaljkontroll uppifrån och ständiga mätningar ska äldreomsorgen styras med större tillit till medarbetarnas kunskaper och omdöme. Det är tanken bakom tillitsbaserad ledning som nu införs på bred front. Men hur går det egentligen till? 

Beatrice Solhjort behöver inte längre hålla koll på personalens arbetskläder och beställa nya när det är tomt i garderoben.

– Jag bad en av mina medarbetare ta över jobbet och det fungerar hur bra som helst. Nu kan jag ägna tiden åt något annat, säger hon.

Som enhetschef på äldreboendet Rönningegården i Mörbylånga har Beatrice Solhjort en nyckelroll i den tillitsbaserade styrning som Mörbylånga införde för cirka ett år sedan. Därmed följer kommunen den trend som under de senaste åren tagit ett allt starkare grepp om äldreomsorgen och andra delar av den offentliga verksamheten runt om i landet. 

”Nu när vi kommit en bit är det så mycket roligare att vara chef, att hinna med mer utvecklingsarbete.”

När regeringens tillitsdelegation presenterade sitt slutbetänkande för tre år sedan slog den fast att styrmodellen ska bygga tillitsfulla relationer och säkerställa att medarbetarna vill och vågar hjälpa medborgaren. Modellen växte fram som en reaktion mot decennier av mätning och detaljstyrning, det som brukar kallas New Public Management.

– Alla växer av att få ta ansvar och mår bra av att känna sig anförtrodda. För mig handlar tillitsbaserad ledning om att inte se på en arbetsplats som en hierarki och att chefen alltid ska klara ut allting. I stället utgår vi från vem som är mest lämpad för uppgiften. Jag är övertygad om människor blir bättre på områden de brinner för, säger Beatrice Solhjort. 

I kommunens äldreomsorgsplan uppmanas cheferna att delegera handlingsutrymme och välkomna medbestämmande. Men de ska samtidigt vara tydliga med vem som har mandat att göra vad. I planen står:

”Tillit innebär inte fritt valt arbete, utan samarbete inom tydliga ramar.” 

Beatrice Solhjort började sitt arbete på Rönningegården för drygt ett år sedan. Hon har tidigare jobbat som chef inom individ- och familjeomsorgen i en annan kommun. Den tillitsbaserade styrmodellen var inte skälet att hon sökte sig till Mörbylånga, men väl på plats tycker hon att den är ett plus.

Modellen som innebär att få mer eget ansvar har både för- och nackdelar, anser Marie Nilsson, undersköterska.

Enhetschef Beatrice Solhjort ser många fördelar med den nya modellen. Uskan Marie Nilsson är också positiv men påpekar att ansvaret ibland är svårt att hinna med. 

Prev
Next

– Det tar ett tag innan det sätter sig, men nu när vi kommit en bit är det så mycket roligare att vara chef. Man kan fokusera på delar i jobbet som man annars inte skulle hinna med.

Ett exempel är att hon hunnit se över personalens sjukfrånvaro och tagit kontakt med Sunt Arbetsliv för att få inspiration till förändringar som kan bidra till att minska sjuktalen. 

– Jag har även inlett en jämförelse med några andra kommuner kring förbättring av arbetsmiljön. Det är jättekul att hinna med lite mer utvecklingsarbete. 

För att hitta sin roll har enhetscheferna i Mörbylånga lyssnat på föreläsningar, diskuterat hur styrmodellen passar in i grunduppdraget och funderat över tillitsbaserad ledning i relation till kommunens värdegrund.

– Nästa steg blir att våra medarbetare ska ge sina reflektioner och tankar. Det är viktigt att värdegrundsarbetet är förankrat hela vägen ut.

Finns det en risk att gränsen mellan chef och medarbetare blir oklar i tillitsbaserad styrning?

– De flesta medarbetare vill säkert veta vilka ramar de har att följa även om de jobbar under tillit. Samtidigt måste man känna att man vågar göra fel. Det är så vi utvecklas och en viktig grund i en tillåtande och tillitsfull arbetsmiljö, säger Beatrice Solhjort.

Undersköterskan Marie Nilsson trivs med att ta ansvar även för beställningen av arbetskläder. Tidigare har hon lagat kläder och beräknat hur mycket som behöver tas hem.

– Jag tycker att det är roligt med kläder och att se till att det är ordning och reda. De boende ser ju också hur vi är klädda och säger kanske vad fin du är i dag, vilken fin färg du har på dig. 

De klänningar personalen har är i cerise och mörkblått, tunikorna går i cerise och turkos, och byxorna i svart, mörkblått och vitt.

Tycker du att tillitsbaserad ledning är en bra modell?

– Både och. För samtidigt försvinner det ju tid för de gamla när vi i personalen får mer att göra. Den tiden jag lägger på arbetskläderna får ju inte de gamla. De flesta av oss har gått upp till heltid, men det är ändå svårt att hinna med.

I Malmö vill hälsa-, vård- och omsorgsnämnden befria hemtjänstpersonalen från detaljerade anvisningar om vad de ska göra in i minsta minut. Förvaltningen har fått i uppdrag att ta reda på vilka hinder som finns för en mer tillitsbaserad styrning. 

– Äldreomsorgen är ett av få samhällsområden där man rekryterar personer som helt saknar utbildning. Vi behöver höja verksamhetens status, säger nämndens ordförande Anders Rubin (S).

Ökad tillit hör ihop med nämndens ambition att professionalisera verksamheten.

– Om vi ska få kompetent personal att känna det attraktivt att jobba hos oss kan vi inte bygga arbetet på dålig tillit. Då väljer de att jobba någon annanstans, säger Anders Rubin.

Louise Bringselius, docent och organisationsforskare vid Lunds universitet, var forskningsledare i tillitsdelegationen. Hon tycker att utvecklingen tagit fart sedan delegationen lämnade sitt slutbetänkande. 

– Man har börjat förstå att tillit inte bara är ett värdeord, utan att det handlar om att ställa krav på styrning och se över förutsättningarna för ett gott ledarskap genom att skapa handlingsutrymme för personalen och ökad personaltäthet. 

En tydlig signal till beslutsfattarna, men enligt Louise Bringselius innebär det inte att den som vill bygga upp en tillitskultur måste börja med hela organisationen.

– Man kan starta på sin egen nivå. För ett äldreboende kan det handla om att först titta på ledarskapet och hur man bemöter varandra i gruppen. 

Hon understryker att äldreomsorgen är en verksamhet där det är svårt att reglera fram god kvalitet och styra med hjälp av manualer. Behovet av återkoppling är stort. 

– Tillit innebär en risk. Någon kan missbruka ett förtroende, det kan uppstå en dålig kultur i gruppen. Det här får aldrig drabba brukarna.

Louise Bringselius har just samlat sina tankar om tillitsbaserad styrning och ledning i en bok, som i första hand riktar sig till praktiker på chefsnivå. 

– Chefen behöver lära sig att släppa ifrån sig mandat, men också att vara förlåtande om den som får mandatet gör ett misstag.

Hon tycker inte att chefer behöver vara rädda för informella ledare. Om inte de övriga i gruppen känner sig störda kan det vara en bra modell. Att ge en medarbetare extra lönepåslag för informella ledarinsatser väcker däremot ofta negativa reaktioner bland kollegorna.

– I boken talar jag om tre roller i det tillitsbaserade ledarskapet. En är att vara coach, en annan att vara kompass och ange riktningen. Den tredje rollen är vägröjaren; den som jobbar med strukturer och förutsättningar för verksamheterna.

Vad är inte tillitsbaserad ledning?

– Frånvarande chefer som varken styr eller löser konflikter. Detaljstyrning, minutscheman, felfinnare som sänker människors självkänsla. Att uppmuntra tävling mellan medarbetare och verksamheter är inte heller tillitsbaserad ledning, säger Louise Bringselius. 

Nio vägledande principer förtillitsbaserad styrning och ledning 

1. Öppenhet. Dela information, välkomna oliktänkande, respektera kritik och välkomna förbättringsförslag från verksamheten.

2. Handlingsutrymme. Delegera befogenheter, välkomna medbestämmande. Var tydlig om mandat och prioriteringar.

3. Nära stöd. Säkerställ ett verksamhetsnära, serviceinriktat och kvalificerat professionellt, administrativt och psykosocialt stöd i kärnverksamheten.

4. Kunskap. Stimulera kollegialt lärande utifrån forskning och erfarenhet.

5. Helhetsansvar. Uppmuntra alla att ta initiativ och att ta ansvar för helheten – medledarskap.

6. Medborgarens perspektiv.
Utgå från medborgarens perspektiv
och behov. 

7. Tillit. Sträva efter att som utgångspunkt välja att lita på dem du samarbetar med och ha positiva förväntningar.

8. Etik (rättsliga principer). Verka
för kännedom om och respekt för grundläggande rättsliga principer.

9. Långsiktighet. Verka för
långsiktigt hållbara lösningar.

Källa: Tillitsdelegationen och Louise Bringselius

 

Läs fler

Torbjörn Tenfält

Torbjörn Tenfält

Frilansjournalist.

Läsa vidare?

Denna artikel är publicerad i tidningen Äldreomsorg.
För att läsa vidare behöver du logga in.

Är du inte prenumerant än?
Tidningen Äldreomsorg är landets vassaste tidning för dig som arbetar inom äldreomsorgen. Den håller dig uppdaterad kring det senaste inom forskning, arbetsmetoder, trender och goda förebilder.

Klicka vidare på Bli prenumerant för att läsa mer.

Bli prenumerant